Talentbeleid
Talentbeleid vertrekt meer vanuit medewerkersperspectief
Door de jaren heen kwam er kritiek op de competentiegerichte beleidsaanpak:
-
teveel focus op competentietekorten in plaats van op mogelijkheden van mensen
-
het gevaar bestaat dat het in te strakke systemen en procedures vast loopt
-
competentiemanagement vertrekt in de praktijk soms te dominant vanuit het ondernemingsperspectief
Als een soort van tegenreactie werd de focus meer gelegd op talenten en talentbeleid:
-
een manier van waarderen en ontwikkelen die meer recht doet aan de diversiteit en drijfveren van individuele medewerkers
-
de medewerker met zijn sterktes, interesses en behoeften komt meer centraal te staan
-
de motor voor toekomstige groei ligt niet in de competenties en het wegwerken van tekorten op dit vlak, maar wel in de sterktes én ambities van medewerkers
“Nu wordt er gekeken naar welke kwaliteiten mensen hebben en hoe deze kwaliteiten uitgebouwd kunnen worden , ipv dat we het schaap met 5 poten proberen te creëren. Het gaat nu om het uitbouwen van wat mensen al hebben, ipv het wegwerken van gebreken”. Jordense en Verdonschot (TvOO 2011)
Omdat talent
minder definieerbaar en minder grijpbaar is, en ook niet alle talenten relevant zijn in de werkcontext, spreken wij eerder van talentbeleid dan van talentmanagement. Uit onze
definitie blijkt dat talenten zich niet zomaar laten sturen en vatten in systemen en procedures.
Talentbeleid kan je zo omschrijven:
"Het beste uit mensen halen door hen in te zetten op hun sterkten en interesses en door de context zodanig in te richten en te organiseren dat die talenten ruimte krijgen voor ontwikkeling." (Lou Van Beirendonck)
Een talentgerichte aanpak binnen een organisatie is erop gericht om
-
mensen hun bijzondere aanleg, kwaliteiten en ambities op een bepaald gebied te identificeren en te ontwikkelen,
-
een functie te zoeken waarin die talenten tot hun recht komen
-
de omstandigheden te creëren om de talenten verder tot bloei te laten komen
Talentontwikkeling = talenten herkennen, erkennen en faciliteren. Het is een belangrijk onderdeel in het binden en boeien van je personeel.
Inzetten op de natuurlijke sterktes en en positieve punten van medewerkers betekent echter niet dat er niet meer voldaan moet worden aan bepaalde basisvereisten. Bijvoorbeeld: kennis van wetgeving, veiligheidsvoorschriften ….
Daarnaast betekent talentbeleid ook: inzetten op het opvangen van de minder sterke punten van medewerkers. Hierbij hebben ook medewerkers hun verantwoordelijkheid: ze moeten kiezen om hun talenten kenbaar/zichtbaar te maken en ze verder te ontwikkelen én zelf mee op zoek gaan naar oplossingen om hun zwaktes op te vangen. Bijvoorbeeld: gebruik van tools, complementariteit zoeken met collega’s.
In een door de organisatie gecreëerde ondersteunende context kunnen medewerkers reageren op of actief op zoek gaan naar opportuniteiten om hun talent in te zetten en verder te ontwikkelen.
Talentbeleid -Competentiemanagement