| Competentiemanagement | Talentbeleid |
| Start met een gewenst profiel voor een functie | Start met wat er is |
| Van buiten (organisatie) naar binnen (competenties van mensen) | Van binnen (wat iemand te bieden heeft) naar buiten (wat dit voor de organisatie kan betekenen) |
| Eerder organisatieperspectief | Eerder medewerkersperspectief |
| Eigenschappen zijn competenties | Eigenschappen zijn talenten |
| Sterkten in vergelijking met een vooropgesteld profiel | Sterkten … eigenschap die opvallend aanwezig is |
| ‘koude’ benadering: rationeel, logisch | ‘warme’ benadering: relationeel |
| Objectiviteit centraal | Betekenisvolheid centraal |
| Focus op ‘fitten’ met een job, efficiëntie, Return On Investment | Gericht op ‘benutten’, zinvolheid, ontplooiing |
| Probleemoplossend | Waarderend |
| GAP-analyse – focus op tekorten | Focus op sterkten en ‘gebruik maken van wat er is’ |
| Zwakke competenties zijn grootste kans op groei | Kwaliteiten en ambities zorgen voor groei |
| Voortgang door gerichte opleiding, training | Voortgang door persoonlijke ontwikkeling |
| Competenties zijn ontwikkelbaar | Sterkten zijn de basis voor excelleren |
| Jobdesign (kwalitatieve functiebeschrijvingen) | Jobsculpting (link naar bijlage) |