Een inhoudelijke keuze

Wat verstaat de organisatie onder competenties en talenten, hoe vult ze competentiemanagement en talentbeleid in? 


Het is belangrijk om hier als organisatie even bij stil te staan, om zo latere verwarring te vermijden. Zorg ervoor dat iedereen hetzelfde verstaat onder deze termen. Ga je voor een

Waarom wil de organisatie ermee aan de slag? 


Waarom kies je als organisatie om dit model als structurerende aanpak in je organisatie voorop te stellen? Vanuit welke noden vertrek je:

  • Wil je instroomproblemen in je organisatie aanpakken?

  • Wil je zicht krijgen op de vraag welke competenties je organisatie nu en in de toekomst nodig heeft om succesvol te blijven?

  • Dringt een retentiebeleid zich op?

  • Wil je mensen meer waarderen? Wil je meer gedreven medewerkers?

  • Staat persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers hoog op de agenda?

  • Wil je de focus op tekorten verschuiven naar een focus op sterktes?

  • Is het een instrument voor je diversiteitsbeleid?

  • Of kadert het in je plan van aanpak rond werkbaar werk


De aanleiding bepaalt mee hoe en waarmee je concreet aan de slag gaat. 


Hoe wil de organisatie ermee aan de slag?


  • Wil je als organisatie iedereen betrekken bij de uitwerking en implementatie? Of kies je voor een zuivere top down aanpak?
    • Als men ervoor kiest competentiemanagement zuiver top down in te voeren riskeert men heel wat weerstand. Wil men competentie- en talentgericht werken tot een succes maken, dan is overleg met en participatie van verschillende belanghebbenden zoals leidinggevenden, HR medewerkers, uitvoerende medewerkers, klanten en externe partners, aangewezen. 

  • Wil je het proces in eigen handen houden of ga je voor de opstart ervan in zee met een externe partij?
    • Deze keuze hangt erg af van de grootte van de organisatie, de beschikbare financiële middelen en mankracht, de deskundigheid rond dit thema ... Weeg de voor- en nadelen van beide keuzes tegen elkaar af.

  • Tot slot is ook een antwoord op volgende vragen nodig:
    • Is een pilootproject bij één afdeling of voor een beperkt aantal functies zinvol? Bij welke dan? En welke vragen moeten in dit pilootproject beantwoord worden?
    • Voer je competentiemanagement in de hele organisatie in of voor bepaalde onderdelen?
    • Bij welke personeelsinstrumenten (werving en selectie, functiebeschrijving, beoordeling, ontwikkeling en opleiding van medewerkers) wil je competentiemanagement initieel toepassen?

De keuze om kleinschalig te starten is zeker te verantwoorden. Dit maakt het immers eenvoudiger om bij te sturen en kleine aanpassingen toe doen in het invoeringsproces. Let er echter wel op het proces nadien ook verder te zetten naar alle functies, alle afdelingen en voor de hele HR-cyclus. Zoniet dreigt het beleid te verzanden in een fragmentarisch beleid en zal het haar verwachtingen niet in kunnen lossen.

Ook interessant voor jou waardevolwerk.gif.be lerenindesocialprofit.be
ESF Een project van VIVO
Sitemap | Realisatie: www.magelaan.be | VIVO vzw, Sainctelettesquare 13-15, 1000 Brussel | info@competentindesocialprofit.be | +32 02 250 37 77